wie Sie eine Unternehmenskultur (in sieben schwierigen Schritte)

Einführung

Manager neigen dazu, zusammenzucken, wenn sie das Wort "Kultur" zu hören, weil Kulturen so geheimnisvoll und organischen scheinen, und sie sind eines der Teile der Organisation, dass die Manager nicht kontrollieren können. Zumindest ist das der Mythos, aber in Wirklichkeit können Sie Ihre Unternehmenskultur entwickeln und dann aus, um es ganz schlicht Arten erstellen. Der Haken dabei ist, dass die Änderung einer Kultur erfordert Zeit, die Teilnahme von allen in der Organisation, eine langfristige Planung und eine sorgfältige Überwachung.

Schritt 1: Was Kultur willst du?

Wahrscheinlich der schwierigste Teil des kulturellen Veränderungsprozess ist zu entscheiden, welche Art von Kultur, die Sie in Ihrer Organisation haben wollen. Sollte es eine strenge Hierarchie, oder vielleicht eine Demokratie, oder eine lose Vereinigung von Experten, oder etwas ganz anderes sein? Wie werden die Menschen Entscheidungen? Wie werden die Ressourcen verteilt werden? Was sind die Strafen bei Nichteinhaltung und die Belohnungen für den Erfolg? Sie werden nicht in der Lage, diese Fragen auf einmal zu beantworten, weil sie im Laufe der Zeit entwickeln wird, aber Sie müssen denken, über die Art der Kultur, die Sie gerne arbeiten würden sich schwer tun - die Kultur, die geeignet sind, die Menschen, die Sie benötigen zu gewinnen ist Ihre Ziele zu erreichen. Diese kulturelle visioning funktioniert am besten, wenn Sie alle in der Organisation eingreifen kann und wenn jeder fühlt sich verpflichtet, das Projekt und teilt die gleiche Vision wie sie arbeiten wollen und wie sie wollen einander behandeln.

Schritt 2: Was Kultur haben Sie?
Nun müssen Sie die bestehende Kultur zu charakterisieren - immerhin Sie nicht wissen, welchen Weg zu gehen, wenn du nicht weißt, wo du bist. Sie müssen herausfinden, was frustriert Leute, was macht sie sich gut fühlen, was ihnen hilft, ihre Arbeit zu erledigen, und was hält sie zurück. Und der einzige Weg, um diese Informationen zu erhalten, ist es, so viele Menschen wie möglich zu stellen. Sie können Menschen in einer beliebigen Anzahl von Möglichkeiten zu fragen: durch Umfragen oder Fokusgruppen oder Interviews, oder einfach nur hängen rund um den Wasserspender und Gespräche mit Menschen. Notieren Sie, was Sie hören und analysieren für gemeinsame Themen - das sind Ihr Ausgangspunkt für den Wandel.

Schritt 3: Was muss sich ändern?
Nun, da Sie, wo Sie sind weiß, und wo Sie gehen wollen, können Sie mit der Planung beginnen die Änderungen, um Sie von Punkt A nach Punkt B. Sie können die Änderungen in zweierlei Hinsicht zu planen: indem man die kleine, leichte Änderungen zunächst um Dynamik Walzen oder durch die Bekämpfung der großen, wichtigen Änderungen dramatische Erfolge früh, oder eine Kombination der beiden zu bekommen. Aber wie Ihr es zu tun entscheiden, sollten Sie ermitteln all die negativen Aspekte der aktuellen Kultur, die Sie auszumerzen, die positiven Teile der aktuellen Kultur, die Sie wollen, zu bewahren und zu pflegen, und die Aspekte Ihrer visionären Kultur, die Sie erstellen müssen. Wenn Sie diese aufschreiben im Detail, haben Sie eine Straßenkarte von Änderungen, die Sie ned machen, um Ihre neue Kultur zu schaffen.

Schritt 4: Wie können Sie bewirken Veränderungen?
Es ist alles sehr gut, eine neue Kultur vorstellen und um die notwendigen Veränderungen zu priorisieren, aber wie wollen Sie tatsächlich bekommen eine Kultur zu ändern? Nun, es ist einfach, die Methoden beschreiben, aber schwieriger zu implementieren. Für jede kulturelle Veränderung, die Sie machen wollen, versuchen Sie, die fünf organisatorischen Eigenschaften, die Sie von der Änderung zu verhindern und starten Sie versuchen, sie zu beseitigen identifizieren. Und zur gleichen Zeit, zu identifizieren, die fünf wichtigsten Eigenschaften, die den Wandel zu fördern und die Förderung diese Eigenschaften würde. Sie versuchen, sowohl einen Stoß und ein Pull Sie an die neue Kultur zu etablieren: die Push ist auszumerzen negativen Praktiken und der Zug ist zu belohnen positive Praktiken, die das neue Verhalten begann sich zu starten.

Schritt 5: Wie kann man messen, ändern?
Wie Sie Ihr Programm des kulturellen Wandels zu starten, wie Sie wissen, dass Sie irgendwelche Fortschritte? Es ist nicht genug, nur, um sich umzusehen und erraten - Sie müssen einen Weg finden, um die Änderungen zu messen, so dass Sie sagen können, welche Maßnahmen arbeiten zu finden. Sie können genaue Messungen der Veränderungen in einer Reihe von Möglichkeiten: durch Mitarbeiterbefragungen, durch Befragung von Mitarbeitern, oder durch Fokusgruppen. Sie können auch Änderungen verfolgen durch indirekte Maßnahmen wie Krankheitstage oder die Produktivität der Mitarbeiter oder die Produktqualität Metriken, alle von ihnen sind empfindlich auf kulturelle Fragen und wird als Ihre Kultur ändert. Und der wichtigste Teil Ihrer Mess-Programm ist um eine Grundlinie festzulegen und zu verfolgen, die Messungen über die Zeit. Oft ist der Trend der Messungen geben Ihnen starke Hinweise darüber, wo Ihre Bemühungen richten.

Schritt 6: Wie lange wird das dauern?
Wie lange sollten Sie zur Herstellung eines kulturellen Wandels zuweisen? Es hängt vom Umfang der Änderung, wie viele Menschen es Auswirkungen, auf die Tiefe des Wandels, wie viel sie müssen ihr Verhalten ändern und auf ihre Motivation zur Veränderung. Als Faustregel gilt, sollten Sie in Wochen für Änderungen im Team Kultur vorherzusagen, in Monaten zum Ändern einer Abteilung Kultur, und in den Jahren zum Ändern eines gesamten Unternehmens-Kultur. Die Rate der Änderung kann von einer Situation zur anderen variieren. Einige Organisationen beginnen langsam zu ändern, und dann abholen Geschwindigkeit wie die Änderungen zufrieden in und verstärken sich gegenseitig. Andere Organisationen machen dramatischen Veränderungen sehr schnell, aber dann benötigen eine lange Zeit für die Veränderungen in der Kultur niederschlägt und autark

Schritt 7: Wenn Sie getan?
Organisationen, die im ständigen kulturellen Wandel sind nicht gesund - sie werden von der Energie, die sie in den Veränderungsprozess aufwenden erschöpft. So ist es wichtig, ein Ziel vor Augen haben. "Wir haben die Kultur, die wir uns vorgenommen zu bauen erreicht" einen Weg zu erklären, Und die einzige zuverlässige Methode, um zu entscheiden, wenn Sie das Ziel erreicht haben, ist durch Ihre Messungen. Zum Beispiel könnten Sie beschließen, dass Ihr Ziel, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu 85% zu erhöhen für sechs Monate oder Mängel am Produkt, um 30% zu senken für ein Jahr ist. Mit feste Ziele wie diese, können Sie entscheiden, wie Sie Ihre Zeit und Ressourcen zuzuweisen, vorherzusagen, wie die Veränderung geht, und zu entscheiden, wann es Zeit ist, zu erklären, die Kultur Änderung abzuschließen und auf die nächste Aufgabe.
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